Slovo „konflikt“ je tradičně vnímáno jako něco negativního, čeho je potřeba se v práci vyvarovat. Podle moderních vědeckých poznatků tomu tak ale není vždy a některé konflikty mohou být naopak velmi prospěšné. Pokud se podíváme na jednu z tradičních definic skupinového konfliktu, kterou formulovali autoři Wall a Callisterová, dozvíme se, že konflikt je proces, který vzniká kvůli vnímaným neslučitelnostem nebo rozdílnostem mezi členy skupiny, což je samo o sobě přirozené a správné, protože rozdíly mezi spolupracovníky budou existovat vždy.

V 50. letech 20. století autoři Guetzkow a Gyr zjistili, že v pracovních skupinách existují dva druhy konfliktů, z nichž jeden se vztahoval k emočně vypjatým neshodám a rozbrojům, zatímco ten druhý se týkal výměn názorů ohledně obsahu práce. Další autoři na toto zjištění navázali a rozlišili několik typů konfliktů, které se do pracovní výkonnosti promítají odlišným způsobem. Konfliktů existuje více typů, psychologická literatura rozlišuje například konflikt vztahový, úkolový, procesní a statusový.

Mezi konflikty, které jsou v práci téměř výlučně škodlivé, patří konflikt vztahový a statusový.
Vztahový konflikt označuje osobní neshody, emocionálně zabarvené střety dvou osobností a spory ohledně věcí, které se vůbec netýkají pracovní náplně, ale spíše člověka jako takového. Tento typ konfliktu se také označuje jako destruktivní nebo dysfunkční a je zřejmé, že odvádí pozornost od pracovní činnosti a projeví se negativně na pracovních výsledcích, a proto do pracovní skupiny nepatří. Statusový konflikt je poměrně novou kategorií konfliktů a věnuje se boji o „status“, který je vyjádřením prestiže a respektu v rámci hierarchie skupiny. Lidé s vyšším statusem mají nesporné výhody (například přístup ke zdrojům a informacím) a status je lákadlem, jak se k těmto výhodám dostat.

Status je velice subjektivní (je tvořen vnímáním ostatních) a je možné ho získat pouze na úkor
jiného člena skupiny, což neumožňuje hledání kompromisů a vede ke konkurenčnímu chování.
Protože status je odrazem postojů ostatních členů skupiny, boje o status jsou orientované na ostatní lidi a vedou k formování soupeřících stran, pomlouvání a shazování ostatních a podobně. To vše má také velice negativní vliv na výkonnost skupiny.

Na druhou stranu existují dva další typy konfliktů, úkolový a procesní konflikt, které mohou být prospěšné a označují se také jako produktivní konflikty. Jedná se o neshodu v názorech, ne o osobní neshody. Úkolový konflikt se týká sporů ohledně toho, jakým úkolům nebo cílům by se skupina měla věnovat, a procesní konflikt je zaměřen na neshody ohledně způsobu, jak řešit určitý problém. Je potřeba podotknout, že i v tomto případě může být konflikt negativní. To se stane tehdy, když jsou dotyčné neshody vnímané jako osobní útok či je těchto neshod příliš, protože „všeho moc škodí“. Nicméně se ukazuje, že úkolový a procesní konflikt mají spíše kladné důsledky a často vedou k lepší inovativnosti, kreativitě, k lepšímu porozumění úkolům, rozhodování a celkově lepším výsledkům pracovní skupiny.

Pokud s námi někdo v práci nesouhlasí, je dobré si uvědomit, že na nás třeba ve skutečnosti neútočí. Pokud od druhé strany nevnímáme osobní zášť (vztahový konflikt) nebo nepozorujeme nepřátelské chování (statusový konflikt), může být užitečné opačnému názoru naslouchat a využít tak výhod úkolového či procesního konfliktu.

 

Související
Newsletter

Týden v komentářích HN

Máte zájem o informace v širších souvislostech?

Každý pátek dopoledne od nás dostanete výběr komentářů, které se během týdne objevily v Hospodářských novinách. Těšit se můžete na texty Petra Honzejka, předního ekonoma Tomáše Sedláčka, kardiologa Josefa Veselky a dalších. Výběr pro vás připravuje Jan Kubita.

Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že mé osobní údaje budou zpracovány dle Zásad ochrany osobních a dalších zpracovávaných údajů, a souhlasím se Všeobecnými obchodními podmínkami vydavatelství Economia, a.s. Z odběru se můžete kdykoli odhlásit.

Přihlásit se k odběru